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重庆凌峰橡塑制品股份有限公司

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公司人才战略规划


一、人才战略规划指导思想

全面实施人才强企战略,贯彻落实科学发展观,以加快提升人力资源职业能力为目标,紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节,加快人才队伍建设步伐,缓解人才短缺的状况,为公司发展提供人才支持。


二、人才战略规划的原则

1、以人为本的原则。要以实现人的可持续发展为目标,强化凌峰人才理念,促进人才队伍建设与企业发展相协调。

2、能力建设为先导的原则。加快人才能力建设,做到高拉动,引领发展。

3、实施终身教育和培训的原则。推进实施多层次、多样化的终身教育和培训,不仅满足数量上的供需平衡,并在人才结构方面实现协调和优化。

4、以职业能力为标准进行培养、认证、使用的原则。通过职业培训,实现人才职业能力由弱势向强势转变。

5、整体推进的原则。加强对人才的培养、评价、选拔、使用、流动、激励、保障的衔接和相互作用,建立符合社会主义市场经济,有凌峰特色的运行机制和高质量工作模式。


三、公司2025年人才发展预测

2021年-2025年公司人才开发处于跨越式发展的重要历史时期,面临着机遇和挑战。人力资源是发展生产力的一资源,为了抓住机遇,迎接挑战,实现公司“做优做精做强”的发展目标,必须增强公司的核心竞争力,提高职工素质,变人力资源为人才资源,这是公司人才培养应该牢牢把握住的战略方向。随着产能扩大、产业调整,公司将面对劳动力转移安置、人员年龄老化等深层次问题,人力资源工作不仅要加大内部劳动力的消化,加大劳动力资源的合理配置,而且要加大所需各类人才的引进培养,加快人才结构优化的进度。要对人力资源的年龄结构、文化结构、专业结构的不平衡问题有一个根本性的扭转,公司的人力资源工作形势严峻,人才工作任重道远。到2025年,公司人才规划的目标任务是:在职职工总数控制在300人左右,其中,各类专业技术人员80人左右,高技能人才50人左右(现有20人)。为完成目标任务,在现有的基础上,需引进招聘各类专业技术人员40人左右,其中,工程技术人员10人左右,10名左右高级工程技术人才,100名左右的年轻技术工人。到2025年,各类人才的主要来源有以下五个途径:

1、高校毕业生。

2、自主培养。公司将成为各类人才培养的主体,依托职业技能鉴定站、职业教育中心,加快技术工人、高技能人才培养。

3、自学成才。要积极创造条件,提供发展平台,鼓励职工自学成才,实践中成才。

4、外培及再教育。充分利用各种社会培训资源,选送优 秀人才进修深造,建设继续教育工程,加快培养各类专业人才。

5、社会招聘。按照发展需要适时外聘中高级人才。


四、未来五年人才规划目标

根据公司发展目标,基于现有人才现状分析,未来五年,公司对人才的需求,无论是在数量上、质量上,还是结构上都体现出高标准,严要求。

(一)目标任务

1、经营管理人才。到2022年要引进培养10名左右的90后00后的中层经营管理人才,能够适应公司战略发展需要,成为懂技术、会管理、善经营、能拓展国内外市场、起领头羊作用的管理人才,重点侧重在工商管理、财务管理、金融证券、资本运作、人力资源等专业领域。 

2、科技人才。到2023年要力争引进培养10名左右的橡胶、注塑等专业为主的科技人才,以满足公司对专业人才的需求;培养10-20名具有思想政治和业务能力突出,有培养前途的中青年专业技术人员,成为专业技术与管理岗位带头人;加强技能人才的培养教育,全面提高科技人员队伍的整体素质。

3、操作技能人才。到2024年要培养出80名左右的技术工人,建设和培养一支岗位操作技术水平高、能打硬仗的操作岗位带头兵;加强技术工人职业技能鉴定,加强技术工人队伍建设,优化技术工人队伍的职业能力结构。 

(二)质量要求从文化水平、专业知识、工作能力、岗位技能等素质项目入手,运用考察、考核、评价、鉴定等方式方法进行培养选拔,使综合素质得到提升。 

(三)结构要求合理的人才结构才能发挥人才队伍的整体效能。在专业结构上,炼胶、喷漆、硫化、注塑等岗位的比重要明显提高;生产经营管理要有明显改善;紧缺岗位保证落实。在年龄结构上,生产经营管理人才培养重点以35-45岁人员为主;科技人才以30-40岁工程师为重点培养对象;操作技能人才重点培养40岁以下的技能人才。在文化结构上,研究生、本科生的比例要有所提高;操作技能人才的文化程度以高中、技校、职业技术学院为主,大专以上的要占有一定比例。  


五、人才战略规划的开发途径和对策 

(一)完善人才培养机制 

1、进一步拓宽人才培养资金渠道。一是完善人才津贴制度,二是建立紧缺人才培训补贴制度,三是建立健全人才奖励制度,四是完善职工培训经费的使用制度。 

2、加强公司现有培训基础建设,充分利用人力资源优势,发挥培训基地作用。 

3、多途径、多层次培养人才。采取内培外培、企校联合等多种方式培养人才,优 秀人才重点培养,紧缺人才加快培养。  

(二)建立健全以能力和业绩为导向的人才考核评价机制。 建立健全以岗位(职业)能力为导向,工作业绩为重点,注重职业道德和知识水平的人才考评体系。坚决摒弃用学历、职称、资历、身份选人的条条框框和论资排辈的陈规陋习。一是在考评内容上,坚持工作能力与工作业绩相结合。二是在考评机制上,坚持专业评价与企业认可相结合。三是在考评实施上,坚持职能部门与技术部门相结合。 

(三)建立健全人才成长的激励机制。 要建立完善职工凭能力得到使用提升、凭工作业绩贡献大小确定收入分配的使用待遇机制。一是健全完善人才培养的职称制度、职业技能等级制度。强化以能力定级别,破格晋升,激励更多的职工提高工作能力。二是大力推行以岗定薪、以能力定工资、以贡献定报酬的薪酬制度。  


六、人才战略专项规划 

(一)制度建设规划  

1、制定《公司人才战略规划》、

2、制定《公司优 秀人才选拔管理暂行办法》   

3、制定《公司基层人员管理办法》   

4、制定《公司招聘优 秀人才及大学毕业生优惠政策暂行规定》

5、制定《公司关于对基层管理人员、专业技术人员和工人技师

实行职务津贴的暂行办法》等。  

(二)人才开发方案 

人才培养方案的设置是针对人才培养存在的某一问题而提出的

对策或建议,但人才的培养是多样的、多层次的,在引进培养人才方面要不拘一格,充分利用社会人才资源,采取各种方式招揽人才,为我所用,“不求所有,但求所用,不求常在,但求常来”,谋求共赢。 

1、经营管理人才培养方案方案一与高等院校联合,利用高校人

才优势,采用课程包或自设课程等方式培养经营管理人才。方案二与培训机构联合,利用其成熟的培训网络培养经营管理人才。方案三有计划分批次选拔有培养前途的经营管理骨干到高等院校、培训机构进修深造。方案四有计划加强生产经营管理人才的交流,推行岗位轮换制。方案五招聘引进中高级人才。  

2、科技人才培养方案 方案一与高等院校、培训机构联合,设立专项课题,采取请进来的方式,进行技术讲座、专题讲座,加快继续教育步伐,加快知识更新。方案二选拔优 秀专业技术骨干进修深造,实施专项培训进修协议制度,加快培养专业学科技术带头人和紧缺专业人才。方案三以职业教育中心为基地,以公司科技人员为依托,组建专业课题组,承担培训任务,加快科技人员继续教育培训。方案四招聘统招大学生、专科生在普通高校、高等专科学校、高等职业技术学院中招收所需专业的本、专科毕业生。采取到学校现场招聘、网上招聘和对在校学生预先签定招聘协议等方式,以确保招聘目的的实现。方案五自主培养紧缺专业人才。确定培养专业、人数,确定培养方式、层次、培养对象、申报条件等。 

3、操作技能人才培养方案 

方案一与培训机构或相关单位合作,选拔优 秀的技术工人骨干进修深造。方案二加强与高等职业技术学院合作,加快技术工人的培养步伐,提高技术工人队伍整体素质。方案三充分利用公司现有技术培训资源,通过技能培训、师带徒培训、技术创新和技术攻关、技能竞赛和技术演练、技术交流、岗位轮换等方式方法培养公司发展所需要的技术技能型、复合技能型技术工人。  

(三)人才培养经费方案 

公司人才培养经费以国家所规定提取的职工教育培训经费为主,其它渠道为辅。以人才队伍建设为基础,依据人才战略规划目标需求,人才培训项目,确定专项培训经费,全面推进人才培养工作的实施。

(四)人才薪酬规划   

1、薪酬设计的原则一是公平原则。公平原则是薪酬系统的基础,只有职工认可薪酬系统公平的前提下,才可能产生认同感和高满意度,才能产生薪酬的激励作用。二是竞争原则。要培养具有真正竞争力的优 秀人才,必须不断完善、更新对人才具有吸引力并在同行业中具有竞争力的薪酬体系。三是激励原则。应该通过薪酬体系来激励职工的责任心和工作积极性。四是经济原则。公司应主要考虑企业合理的承受能力及利润的合理积累。五是合法原则。符合国家的政策和法律法规。  

2、薪酬规划目标根据公司“四五”规划目标,2025年底职工人均收入达到70000元/年。  

3、专项薪酬计划

一、生产、经营管理人才薪酬计划。生产经营管理人才是提高公司管理效率,实现公司战略目标的中坚力量,是公司发展的积极因素。中层薪酬应以市场或同行业的中等偏上价位为参照标准,考虑公司的实际经营状况来确定。

二、专业技术人才薪酬计划。专业技术人才是生产力强大的推动力,科技实力是企业实力的核心,而专业技术人才的实力是科技实力的核心,加快科技人才的培养是强企之本,提高其薪酬是必须的,要结合公司经营实际,统筹兼顾,制定专项的薪酬计划。

三、操作技能人才薪酬计划。操作技能人才是生产力的直接实现者,是技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要力量。在统筹兼顾原则指导下,规范技术工人薪酬体系,向高技能人才倾斜,对高级技师、技师薪酬增长幅度要加大。   

4、薪酬兑现

薪酬是关系职工切身利益的大事,如何实现薪酬激励作用的Z 大化是人才工作的重点,公司要切实加强劳动工资的管理,要在考核考评定性量化的基础上公开、公平、公正,做好薪酬兑现工作 。

(五)考核考评机制

考核考评机制是完善激励政策的重要手段,目的是使单位对职工的考核考评符合奖惩分明及公开、公平、公正的原则,以激励职工工作效能的提升。考核考评工作要实现工作常态化,考核考评内容以履行岗位职责的工作业绩为主,以工作业绩评贡献,从德、能、勤、绩四方面全面考核考评。并实行薪酬绩效量化考核。  


七、监督管理与协调机制

人才战略是公司总体发展战略之一,人才战略的核心是人才开发,而人才开发是一项系统工程,实施过程中涉及到公司的方方面面。因此,这项工作要统筹规划,着力推进,稳步实施。行政部门负责监督管理,组织部门牵头抓总,人力资源部门组织实施。主要部门的具体分工:组织部门负责整个人才工作的牵头抓总工作和协调工作;人力资源部门负责人才开发计划的制定和实施工作,着力做好人才引进、培养、使用、激励、约束等各项工作;工会通过开展劳动竞赛等职工活动选拔推荐人才。